在勞動合同期限解碼之后，任何一方都可以提出希望解除勞動合同的請求，若員工合同到期時處于三期如何處理?一般來說，若勞動合同期限未滿，且職員也沒有違反既定的法律的規定，此時用人單位若提出解除勞動合同，是需要支付經濟補償金的。

一、員工合同到期時處于三期如何處理?

《勞動合同法》第四十五條規定，勞動合同期滿，女職工處于三期內的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。由此可知，三期屬于勞動合同順延的法定事由，勞動合同的法定順延是勞動合同履行期限的變更，是在同一個勞動合同下具體條款的變更;此時，有的用人單位會向女職工發送“勞動合同期限順延通知書”，并要求女職工簽字確認。但如果雙方不能就勞動合同達成一致，或者女職工拒絕續簽勞動合同，則用人單位還應當按照法律規定將原勞動合同延續至“三期”結束，而不能以懷孕女職工未續簽勞動合同為由終止或解除合同。

實踐中，還有的用人單位在此情況下，會與勞動者續簽勞動合同，期限至三期終止。勞動合同續簽一般認為屬于訂立新的勞動合同，前后是不同勞動合同。此時對用人單位可能存在需要訂立無固定期限勞動合同的風險，當然這對員工來說可能更是福音。

二、哪些情況，可以解除三期內女職工的勞動合同?

1、雙方依據《勞動合同法》第三十六條規定協商一致解除勞動合同。

2、女職工依據《勞動合同法》第三十七條規定提前通知用人單位解除勞動合同。

3、女職工依據《勞動合同法》第三十八條規定解除勞動合同。

4、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條規定，因勞動者自身過失解除勞動合同，但是需要履行法定程序。

三、新入職員工簽訂勞動合同注意事項

(一)用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法?

高律師說，根據《勞動合同法》相關規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據此規定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長于試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協商的合意存在，也無法生效，反而會產生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的做法不合法。

(二)試用期工資與“轉正”后工資的法律關系。

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。據此規定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標準”不談，僅討論勞動合同約定工資與試用期工資之間的關系，發現兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個數額進行自主約定。換句話說，如果雙方就試用期工資的約定數額未達到勞動合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔“未足額發放勞動者勞動報酬”的法律責任。

(三)以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同是否需要時間前提?

根據相關規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據此條規定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的時間前提有兩項：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期;二是勞動者正處于試用期。兩者不可缺一。本案中，基于靠前條分析結果，公司并未與員工約定合法有效的試用期，因此，當然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動合同。

(四)合同內容要全面

勞動合同主要應包含下列內容：

1、勞動合同期限;

2、工作內容;

3、勞動保護和勞動條件;

4、勞動報酬;

5、勞動紀律;

6、勞動合同終止的條件;

7、違反勞動合同的責任。

要仔細閱讀關于相關崗位的工作說明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規定、績效考核制度、勞動合同管理細則和有關規章制度，做到心中有數。

(五)合同內容要合法

一份具有法律效力的勞動合同，首先簽訂勞動合同的程序應符合法律規定，并且應當用書面的形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執一份，求職者應妥善保管自己的勞動合同。在勞動合同的內容上，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件，包括：用人單位應是依法成立的勞動組織，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能承擔相應的民事責任等。

適用合同延期的規定，也即即使勞動合同到期，用人單位也不得解除勞動合同，但此時也并非意味著一定不能解除，只是需要按照規定，提前告知該女性職員，當然，若職員需要與單位交界處勞動合同，此時程序是比較簡單的。